薪酬做得好,学校赚钱更快!赢在2018,一切从“薪”开始!

  • 2017-12-15
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什么是学校教职工激情的发动机和驱动器?毋庸置疑,当然是薪酬与绩效管理。但是对于薪酬绩效的制定,一直是困扰教育培训行业管理者十分头疼的问题。

该如何制定针对教职工的薪酬绩效办法,是让很多校长管理者做了很多年管理工作依然摸不清门道的难题。

绩效管理归结下来就是“目的→目标→指标→管理”。很多教育培训机构的薪酬绩效管理的现状,集中表现在以下十二个方面:

1、将教师的薪酬福利设定,直接以学费折扣、课时或贡献值计酬;

2、教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学;

3、学校在给教职工的薪酬方面过于大度或过于小器。教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利;薪酬福利过低、无法留住核心教职工,人才流失惨重;

4、不给教职工上社保,也未考虑是否根据学校能力分层“设保”,教职工缺少与学校长期相守与努力工作的动力,没有职业安全感;(仅这一个原因,就足以造成老师去考公立学校、考公务员);

5、薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然,不专业、不科学;

6、绩效考核奖励与薪酬管理脱节,未能将二者有机结合;

7、福利管理工作未受到普遍的重视;

8、企图模仿宽带工资却奈何操作不够专业,设计中出现了带多幅少的大问题,其结果还是无法实现激励这个基本目的;

9、绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”,让教职工感觉是在扣自己工资;

10、把续读率考核当作唯一的绩效考核指标,绩效考核管理过于单一,有绩效考核,无绩效管理;

11、重经济薪酬管理,轻全面薪酬管理。

12、绩效考核奖励与薪酬管理脱节,未能将二者有机结合。

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薪酬绩效管理的六大误区

1、校长没有纳入考核;

2、注重结果而忽略过程控制;

3、绩效考核就是挑教职工毛病;

需要特别说明的一点是,绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效管理的目的是持续不断提升组织和个人的绩效和业绩,保证学校发展战略目标的实现,很终实现学校与教职工价值双赢。

4、绩效考核指标制定不够合理;

学校在不同发展阶段、不同年份、不同部门的考核指标应该是不一样的,其考核的重点和KPI权重是不一样的。

5、绩效考核结果缺乏有效沟通;

6、急功近利希望绩效考核立竿见影。

绩效管理是一种管理手段,绩效管理本身是个需要结合学校运营实践长期完善的过程,只有持续的改进,绩效考核才能更加符合学校的管理需要,才能给学校带来真正的管理价值。

大部分的学校都有着自己的一套薪酬体系,但在很多学校都形同虚设,更甚者会产生反作用,这个问题的原因到底在哪里呢?

学校发展的天花板,其实就是校长本人,校长的学习能力、思考能力、决策能力是阻碍学校发展的瓶颈。薪酬绩效管理方面的这些问题,很主要的还是受学校掌门人(校长)的观念与思维模式的束缚。

校长需保持自省精神,一个人只有经常自我观察、自我检视,才有可能走出自我、突破局限;薪酬福利管理本身是一个系统,有局部、更有整体,它往往需要综合考量。

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