教师流失严重!看新东方、学而思、学大如何降低教师流失率?

运营专栏 发布时间:2017-09-22

 每到年中暑假和年底这两个换工作高峰期,很多培训机构的老师都会产生换工作的想法。而对于很多培训机构来说,老师(尤其是名师)大量的离职,对于一个中小培训机构来说都是非常头疼,甚至是致命的。


什么原因导致培训机构如此害怕老师的流失呢?

一方面老师的离职会导致培训机构的人员运转出现问题,另一方面名师的离职也会导致招生的困难。

但是主要原因还是中国的教育培训机构太过依赖老师的名气。很多培训机构的自己的名气很大程度上是与老师的名气挂钩的。这就导致,一旦名师大量流失,原本还有一定知名度的培训机构就会很快的失去名气,从而失去很竞争力。

Ø 老师为什么会离职?

第一,老师会产生幻觉,这个幻觉是因为他触摸不到整个行业中的其他链条,想当然认为自己可以搞定所有事情。比如,教材、备课、营销、客户服务等。这些事情,我一个人全干了,凭什么只拿这一点,培训机构不过只是提供一个品牌、后勤服务和支持。带着这种不平衡的心理,于是就会出走单干。

那么,怎么抹掉他的这种幻觉呢?可以对内部进行精细化分工,让他觉得,这些事自己一个人做不来,明确自己的定位,这就不会轻易出走。

第二,为什么严格管理之后,反而离职率会低呢?主要原因在于严格管理得到了他们的认可,另外,上级领导在很多事情上都展现出远远强于他的能力,他会意识到,比他强10倍、100倍的人还在这个行业,自己也就没有勇气再出去创业了。否则,可能会死的很惨。

第三,制度的调整也会跟薪酬制度和员工表现直接挂钩。就像刚才老师说的,有些员工自我认知不客观,这就要建立一个评判标准,比如,续班率、满班率。

除了以上的制度调整,还要注意两个小细节。

一是不断宣讲,如果自己出去单干,结果会很惨。众所周知,K12这个领域,续班是一个常态,所以谁能控制住很底端的生源,谁就等于握住了“杀手锏”,而且,大机构的“低价班”,不会给你留一点活路。

二是对于带走学生的老师,会在内部进行道德谴责、全行业通报。即使你离职了,新东方可以马上调出比你强10倍的老师过来讲课,对所有学生免费。这样的形式,虽然有些夸张,但是很多老师都拼不起,结果也往往不好。

Ø 如何解决这种问题呢?

1.提高老师的待遇,让他不要产生辞职的想法。这种方法是一种治标不治本的方法。我们都知道要想让老师绝对的不产生离开的想法是不可能的。反过来,如果将老师的待遇提到太高,那机构的盈利势必将会减少。

2.改变运营策略,降低降低教师在整个运营中的重要性,从而减少教师流失对于整个培训机构的影响。

相对于第一种,第二种更加可行,更加符合老板的要求。

接下来,我们再来看看一些大的机构是如何解决教师流失的。

① 学而思:构建不依赖教师的教学体系

我们都知道,教师只会在自己的教学能力可以独当一面时才会出走。所以,学而思就建立了一支区别于教师团队的教学研发团队,构建教研体系。学而思所有教师都使用这本统一教研出来的教材,大大降低了教师的门槛。老师本身不需要有极强的讲述感染力或者课程设计能力。

这样,老师离开了这个体系之后,优势就不明显了。

② 学大:打造以教学顾问为核心的业务

学大一对一整个业务的核心是教学顾问,由教学顾问进行咨询、销售、教师匹配,很后再由教师授课,教师只是完成很后一步教学过程。学大信奉的是:海量的老师匹配中,再差的老师也总能找到他适合的学生。所以,一对一模式不需要名师,只要大量水平相差不大的教师即可。学大的教师一般不会离开机构,因为离开机构后他就可能无法找到能适合自己的学生,能拥有持续的收入。 


③ 新东方:树立标杆 + 教师搭班

教师在认为自己的教学水平可以独当一面时才有可能会离开,而是否能独当一面其实往往缺乏准确的标准。于是教师通常会把自己跟机构里面很出色的教师做比较,如果他认为自己还有很大的差距,那老师是愿意继续留在机构,继续提升自己。

新东方通过一套操作简单的打分评价体系,对老师的授课能力进行比较,由于创始人自身的教学实力,很难有老师能够超越,标杆自身有很强的挑战性 。那么,除了标杆外,新东方让不同的教师搭班授课,一个教师只负责其中一块,仔细打磨课程。这样教师就缺乏独立完整授课的能力,他也不敢轻易离开新东方独立创业。

所以,降低老师的重要性,解决对教师的依赖、建立教学教研体系,才能从根源上缓解教师流失给培训机构带来惨重损失的问题。

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