什么样的薪酬绩效方案才能让校长和老师双赢?

  • 2017-12-07
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有人说:会赚钱的是员工,会分钱的才是老板。因为会分钱,于是有一大堆人自觉做事帮着赚钱,这样的老板就是很厉害的老板!世界管理学之父彼得 · 德鲁克先生也说过类似的话:管理就是让别人做你想做的事,自己亲自做事的基本都算打工的

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所以,很多校长天天忙的不亦乐乎,就说明一个问题——你不会给员工分钱!甚至还有很多校长把钱给员工分完了还是留不住人。对于校长而言,薪酬、股权激励属于一种“散财”行为,散的好,财散人聚;散不好,财散人散。

出现这种问题,学校的薪酬绩效方案就一定存在不合理之处,要么满足不了学校的利益,要么满足不了员工的利益,那么,到底什么样的薪酬绩效方案才能让校长和老师双赢呢?

一、实际薪酬绩效制定时,重要考虑以下几个因素:

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我需要聘请几个人?

我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

我要将哪些产品或哪些市场交给他去做,否则区域市场或产品就无法精准考核。

我计划投入多少费用,用于核算薪酬。

我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望很低完成的任务量多少?如果完成目标任务额,计划奖励多少?

设定薪酬考核机制。比如,很低目标、考核目标、冲刺目标。完成很低目标,薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成很低目标按照3%奖励,完成考核目标按照4%奖励,完成冲刺目标按照5%奖励。

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二、给员工加薪的方式

固定加薪:增加企业固定成本,平衡难度大,缺乏激励性,新老员工收入与价值失衡,“大锅饭”现象严重。

考核分类:由于评价机制与绩效文化不佳,常常造成平均主义,考核成为表面形式。

KPI考核:目标订立过高,奖少罚多,激励不够,员工参与度低,常遭至反感、抵触。

年薪制:周期太长,激励性不强,只能留人一年。

年终分红:作为条件干股,刺激性不强,员工无投入无损失,参与度低。

股权激励:容易引发股权风险,税务、诚信、坐享其成等问题。

除此之外,培训机构还要根据自身情况进行一些定制化的薪酬绩效方案,分层、分段的针对不同类型员工制定不同的薪酬激励,调动大家的积极性,共同促进学校的发展。这样的薪酬方案具体如何做?

12月19日-21日,新师道书院《绩效管理与薪酬激励3.0版》课程来了!原龙文教育七大副总裁之一田家雄老师将为大家带来很新很落地的培训机构薪酬体系搭建课程,从理论到实操,从模型到落地,手把手教会你学校薪酬体系搭建方法。本次课程,让全员积极性空前高涨,实现从给别人干到为自己干的转变。

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田家雄老师作为教育培训机构人力资源管理咨询师,对薪酬绩效有其独到的研究,曾为国内数十家培训机构做过薪酬绩效方面的诊断。一次课程,一定让你终生难忘!

【课程表】

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【课程议程】

【课程主题】绩效管理与薪酬激励3.0版

【课程时间】2017年12月19日--21日

【课程地点】郑州

【课程价格】3980元/位,6800元/2位

【往期课程学员反馈】

对于培训学校来说,每年12月份是进行薪酬优化与调整的很佳窗口期,学习先进的薪酬设计理念与方法,及时解决学校薪酬问题,作为学校运营发展的内部引擎,学校做好薪酬设计、突出激励效应是前提与关键。

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