十八步成功导入学校薪酬绩效落地方案!

  • 2017-09-20
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很多学校/公司做薪酬绩效改革往往因为各种阻力而失败告终!绩效改革的失败,不仅影响着当下员工的积极性,更影响了员工对学校/公司以后绩效变革的担忧与不信任。

在人口红利转向人效红利的时代背景,市场经济的竞争也预加激烈!学校/公司如果不做薪酬绩效的变革来提高员工的价值输出,终将步入更深的瓶颈之中,被时代遗弃也将在所难免! 

学校/公司做薪酬绩效改革,或许会很痛!但不做绩效改革,将直接被市场掩埋淘汰! 

因此,成功落地导入薪酬绩效变革方案,将成为这个变革的关键!今天为大家分享,成功导入绩效变革方案的十八步骤,希望能帮到更多学校/公司实现变革,迎来新生命! 

Ø 第一步、战略分解:将公司目标分切到各个部门、岗位、人、周期、项目、单品、地区、每一项生产资料;

Ø 第二步、统一思维:重塑各个阶层员工的价值观,以正面、积极的态度来看待公司变革,以利他共赢的思维接纳公司的绩效方案导入;

Ø 第三步、组织重构:以扁平化、提升人效、优化组织绩效为导向,修订组织结构、管控模式落地; 

Ø 第四步、责任定位:重新厘清各个部门、岗位的核心价值与责任;

Ø 第五步、训练能力:对操作者、设计者、中高层管理者进行能力、思维、心态的训练;

Ø 第六步、岗位分析:清晰每个岗位的价值体现、提取考核指标、优化岗位的设置,必要时要实行“撤并转”; 

如何提取指标更合理? 

Ø 第七步、指标提炼:对指标进行提炼、分析、设立指标库;

Ø 第八步、预算管理:对重要的指标,从预算上下功夫,同时需要透过预算机制来分解目标;

Ø 第九步、目标设定:对每个岗位、每个员工设定不同周期、不同维度、不同项目的目标;

Ø 第十步、运营计划:根据目标要求,拟订行动计划,必要时可以再次对目标进行调整,以确保目标与计划是匹配的,可实现的。 

Ø 第十一步、数据整合:将所有相关的数据进行整理合并,以确保数据是清晰准确的、口径一致的、相互关联的。

Ø 第十二步、激励设计:评价目标实现的难度、员工现在的收入状况,展开激励设计,注意,激励模式的选型方式很重要,如果激励力度不够,考核的效果就没那么好。但是激励的力度太大,将直接增加学校/公司的成本负担压力; 

考核很重要,激励更不能少! 

Ø 第十三步、共识确认:所有设计完成后,应该要与部门负责人、被考核人进行沟通认同,并且根据考核指标的细节、激励的方式达成共识。

Ø 第十四步、试行跟踪:在正式全面推行前,可以先从关键部门开始试运行,也可以设定二、三个月作为试行期,试行期可以与员工的激励挂钩,也可以暂时不挂钩,模拟操作。

Ø 第十五步、总结优化:在试行期结束后,对试行状况进行总结评估,纠正不良、无效的设计; 

Ø 第十六步、点面深化:从点到面,从粗到细,从结果到过程,步步为营,逐步深化;

Ø 第十七步、固化成行:通常在导入一年后,可以考虑固化操作流程、系统支持、软件记录等。

Ø 第十八步、创变革新:薪酬绩效方案导入不是一劳永逸的,不能一成不变的运行,需要根据实际情况,总结分析。找到自己学校/公司的规律与适用方式,进行合理调整,在调整中来强化激励的力度与价值思维引导!

【点评】

绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果有效地反馈给员工。

只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系,并将其贯彻实施,才能确保绩效考核的实效性,否则无论绩效考核体系设计得多么的完美,如果不付诸实践,只不过是纸上谈兵。相当于一纸空文,不起任何作用。

另外,绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核实效性的意义所在。



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