培训机构零起点薪酬设计4步走

  • 2017-11-01
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培训机构薪酬绩效的制定,一直是令教育培训行业管理者十分头疼的问题。如果薪资上出现了设计纰漏或管理措施欠妥,就可能会影响到劳资关系的平衡、员工工作积极性、师资的稳定性,乃至学校的可持续发展。很多校长都想快速为学校搭建一套科学有效的薪酬组织框架,但是这个庞大的“工程”却不是想做就能做的。

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曾多年研究薪酬体系的新师道书院田家雄老师将培训机构薪酬设计归纳为4步走,大致会有4个阶段,即:

1)市场环境与薪酬战略

2)商业模式与组织结构

3)薪酬设计的关键指标

4)薪酬结构与薪酬水平

今天,我们就结合现在的市场环境,针对培训机构发展的不同阶段来分析一下薪酬体系设计的第一步—学校发展各阶段的薪酬战略选择。

第一阶段:学校初创期

原创团队和引进人才的不同薪酬激励

在学校的初创期,学校还没有形成稳定的商业模式,处于一个摸索、动荡的时期,收入少,人员数量较少,或者随着业务发展,会出现短期内人员激增的情况;而且,学校知名度不高,在人才市场上不具备吸引力。

所以,在这个阶段,薪酬战略主要聚焦于“原创人员的薪酬激励”和“学校急需引进人才的薪酬模式”两个方面。这一时期,谈不上完善的薪酬体系,更多地在于摸索与总结,要在学校的创业过程中逐步寻找适合于学校的管理模式。

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第二阶段:学校发展期

有竞争力的薪酬水平

学校渡过初创期后,就进入发展期。在这一时期,学校的商业模式已经初步证明是成功的,学校的业务进入一个快速发展的时期,人员急速膨胀,成本也在急速增加。所以,在这个阶段,薪酬战略的要点就集中在“具有竞争力的薪酬水平”和“逐步完善的薪酬管理体系”两个要点上来。在了解了同行业其他学校的薪酬水平,并明确学校自身定位的基础上,为了吸引优秀人才,一般会采取行业内偏高的薪酬战略。

另外,在薪酬体系的完善与建设上,学校要将薪酬战略的重点确定在薪酬的激励性上,因为学校急速发展,引入大量人才后,必须尽快产出效益,才能保证学校高薪酬成本转化为学校的高效益回报,进而推进学校的持续快速发展。

第三阶段:学校进入稳定期

搭建统一的薪酬体系

学校进入稳定期,就意味着学校的业务进入相对平稳的时期,学校内的工作岗位比较固定,工作流程的变动性不大,学校的收入也相对比较稳定,但同时,学校的发展空间开始受到限制,学校不敢承担高风险,希望保持持续稳定的发展。

在这个阶段,学校一般会采用谨慎型的薪酬战略,采取略高于市场平均标准的基本薪酬。重视完善薪酬管理体系,注重薪酬体系的公平性与规范性,鼓励员工的稳定性,降低员工的流动率。在这一阶段,一般会采用学校总部统一制定薪酬体系的方式,强调薪酬的集权管理,职位薪酬等级明确、固定,重视内部的公平性,薪酬的调整幅度较低,这与学校整体稳定的经营环境是一致的。

第四阶段:学校面临调整期

适应变化性的薪酬战略

目前,随着经济环境更加开放、自由、充分竞争,学校并购、重组、分拆等变化也不断加剧,所以,很多学校会面临一个调整期。在这一时期,学校面临巨大的调整与变化,不仅是学校的业务、收入,学校的人员、管理都面临调整,相应的薪酬战略也处于一个调整变化期。这一时期,学校管理者通常采用的薪酬战略是一种适应性的战略,即学校未来的经营调整方向也就是学校薪酬战略的方向,而且,往往这种薪酬战略会与学校的调整同步进行。

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 以上分析可以简洁地整理成一个表:

总之,薪酬战略并不神秘,校长们如果能在学校发展过程的不同时期及时制定合理的薪酬体系,就一定能够广纳人才、稳定核心,让学校长远发展。2017年联盟苏州会议上,将邀请田家雄老师作为“薪酬绩效力”专场嘉宾,为大家带来《培训机构组织系统建设与薪酬绩效管理》主题分享。之后,我们将推出“培训机构零起点薪酬设计的4步走之组织结构篇”,请继续关注!

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