好未来教师培养核心方法曝光,教你快速复制名师

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  • 2019-06-20
  • 2009

师者,传道授业解惑也。师资队伍的建设、优质课堂的输出是影响学习效果的关键,也是教育机构口碑传播、获取用户的有效途径。

纵观新政后的整个教育行业,不仅“教师资格”成为中小机构生存的关键,优秀师资更是成为核心竞争力,甚至有不少观点认为目前教育行业已经形成了“得优秀师资者得天下”的局面。

好未来作为中国民办教育双子星之一,一直是K12领域争相学习的模范。创立至今16年,从几十万家培训机构中脱颖而出,逐渐发展为市值超过百亿美元的教育公司,好未来标准化的教研、教学和管理运营也成为很多机构的学习范式,接下来本文将通过教学和教师两个核心问题来展开,揭晓当下K12机构业绩倍增之路。

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对教学的高要求倒逼教学能力提升

教育机构赢得市场的核心竞争力很重要的一点——教学质量。

教培行业由于是后验品市场(消费后才确定质量),用户在选择机构的时候往往依赖于口碑,据相关报告统计,有70%的用户选择机构是源自熟人介绍。好未来通过教学效果、培优的招生策略,以及家长旁听等方式,积累了较好的口碑。

它是如何做到的?

“办学初期,张邦鑫亲自督导并给予新老师鼓励与建议。一位老师的试讲他竟然听了11次,在不断加强训练没有问题后才允许其上岗。对于普通话不利落的老师,他建议每天半小时朗诵,含颗花生,锻炼口齿。在学而思,评定教师的教学质量,除了学生的分数还有家长的评估。”

上述所说,是好未来“免费试听,小班教学、随时退费”制度:

在好未来,家长可以随时去旁听,不满意随时可以退费,客户是没有任何成本的,所以如果是教学有问题,不努力,家长就会选择退费,公司就要承受损失。好未来创始人张邦鑫在一次演讲中分享道。

在这样的商业模式背后,是好未来对于教学质量的极致追求。

新教师的培养与选拔提高教师队伍的稳定性

对于培训机构而言,老师就是学校的招牌。一般的培训机构会选择挖名师,带来“流量”的同时,也为品牌增光。

而张邦鑫,反而招了一批211、985毕业的应届生自己培养,建立完善的师训机制,提高忠诚度,另一方面,标准化的教研体系又在一定程度上避免了教师成名后流失的风险。

外界传闻好未来的教研教学体系,只需老师弄懂教材就可以,但是好未来还有一套自身选拨的老师的过程,并不是仅仅弄懂教材那么简单:

门槛高:通过率低于5%

想成为好未来的老师必须经过笔试、面试、复试、培训四大环节,各个环节层层把关。可以说每一位老师都经过精挑细选,最终录取率低于5%。以严格的考核标准,来选择最好的老师,保证教师队伍的质量与水平。

全封闭:严格培训提升技能

通过复试的老师,将进行一个月的封闭式培训,从练课、练板书等基本的授课方式到如何把控课堂,撰写教案;从各项升学政策的学习到多种拓展考核,培训的过程不仅是对教师专业技能的一次淬炼,更是对心理和毅力的一次考验。

<4%的签约率

要想最终签约为学而思老师必须经过“两大关卡”:学而思校长亲自面试、教研员现场评课。

岗前培训

14天教师岗前培训,60:1的空讲体系。而在培训的第一个星期,老师们的主要任务就是做题,做完以后要有总结、反思、试讲和即兴演讲。接下来就是录课,一遍遍,12小时,直到像样子为止。

每学期教师等级排名

每学期教师等级排名是一种激励和督促教师成功教学的方式。直到岗前培训结束,学而思教师才能真正的上岗,学而思的教学体系才完全走完。

学而思对新教师的培训周期长达三个月以上,培训新教师的表现力和如何用好标准化教研体系,然后反复练习,降低教师培训的成本。

在日常培训的同时,老师们还将按要求完成课后作业、听课笔记等。想成为一名优秀的学而思名师,可真不是一件简单的事。这也是多年来学而思始终敢于坚持家长旁听、不满意随时退费的原因之一。

这一措施加强了教师授课的忠诚度,降低了教师的离职率,从机构的角度考虑,稳定员工的离职率,会节省投资的成本,利用公司稳定的发展。

优秀的教师是每一个培训机构的核心部分,好未来则紧紧抓住了这个重要的部分。刚起步的机构如果不解决教师队伍的稳定性,以及如何低成本培养教师的问题,就会陷入“成也教师,败也教师”的困境。

好未来的经验,怎么学?

向巨头取经、同自己总结,好的经验与方法,将会成为行业、机构再次跃迁的助推力;反思如何“从规模到模范”,用新模式、新理念拉开教培业新的篇章。

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